De Executive Search Code
De Executive Search Code (hierna de ‘Code’ te noemen) erkent de belangrijke rol die (executive) search bureaus vervullen bij het realiseren van meer diversiteit in topposities. Diversiteit is een strategische factor voor een goede besluitvorming en de performance van bedrijven, instellingen en overheden. Bureaus die deze Code ondertekenen dragen daarmee bij aan het bedrijfseconomische én maatschappelijke doel: meer vrouwen in topposities.
Een toenemend aantal bedrijven, instellingen en overheden erkent het belang van diversiteit en werkt actief aan de doorstroom van talentvolle vrouwen en de benoeming van vrouwelijke bestuurders en toezichthouders/ commissarissen; ook het aantal recruitment- en search bureaus dat hier effectief op inspeelt is groeiende.
Talent naar de Top
De Code is een instrument van Stichting Talent naar de Top en is opgesteld in afstemming met de eerste tien ondertekenaars van de Code. De Code omvat negen principes die zowel de kandidaten als het selectie- en ‘induction’ proces ondersteunen. De Code is vrijwillig, zelfregulerend en relevant voor alle bedrijven die actief zijn op het gebied van recruitment op senior niveau. Aan de ondertekening zijn verschillende voordelen en voorwaarden verbonden.
Om de doorstroom van het aantal vrouwelijke bestuurders en commissarissen mede te versnellen werd eind 2014 Topvrouwen.nl geïnitieerd door Minister Jet Bussemaker (Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) en Hans de Boer (voorzitter van VNO-NCW). Om vervolg te geven aan dit initiatief lanceerden VNO-NCW en Stichting Talent naar de Top in februari 2016 Stichting Topvrouwen.
Op 26 november 2019 hebben we de Executive Search Code ondertekend op het kantoor van Talent naar de Top, te Amsterdam.
Ondertekenaars van de Code committeren zich in hun werkwijze aan de volgende beginselen:
1. Opvolgingsplanning
(executive) search bureaus (hierna ‘bureaus’ te noemen) ondersteunen opdrachtgevers (toezichthouders, commissarissen, bestuurders, directeuren en selectiecommissies) bij het realiseren van een evenwichtige middellange termijn opvolgingsplanning. Deze plannen dienen de balans weer te geven tussen de ervaring en vaardigheden die moeten worden gerekruteerd gedurende de komende periode om effectiviteit van het bestuur / de directie te maximaliseren.
2. Diversiteitsdoelen
wanneer bureaus een specifieke opdracht (‘brief’) krijgen, relateren zij dit aan de algehele samenstelling van toezichthoudend orgaan, bestuur en directie. In de context van het door de organisatie overeengekomen doel betreffende diversiteit, onderzoeken en bespreken zij proactief met de opdrachtgever of in het voorliggende geval het werven van ‘diverse‘ kandidaten een prioriteit is.
3. Advisering
Bureaus zullen bij het adviseren van hun cliënten op zodanige wijze werken, dat er optimale betekenis en gewicht wordt gegeven aan relevante competenties en intrinsieke persoonlijke kwalificaties en dat er geselecteerd wordt op zowel masculiene als feminiene kwaliteiten en niet alleen op aantoonbare ervaring in een executive positie van de kandidaat.
4. Long- en short list
bij het presenteren van long en short list waarborgen bureaus een vooraf met de opdrachtgever afgesproken minimum percentage (bij voorkeur 50%) vrouwelijke kandidaten. Is dit percentage – ook na aantoonbare inspanningen – niet haalbaar, dan wordt aan de cliënt expliciet uitgelegd waarom er onvoldoende geschikte vrouwelijke (of mannelijke) kandidaten op staan. Bureaus spreken met stichting Talent naar de Top een target af voor een gemiddeld percentage vrouwelijke kandidaten voor de long- en short list gedurende het jaar.
5. Ondersteuning (pre)selectieproces
gedurende het selectieproces bieden Bureaus de benodigde ondersteuning, vooral aan kandidaten die voor het eerst worden voorgedragen, om hen op interviews voor te bereiden en hen in het proces te begeleiden. Daarnaast worden Bureaus aangemoedigd tijd te investeren in het opbouwen van relaties met ‘kweekvijver kandidaten’ (vrouwelijke kandidaten met executive potentieel).
6. Nadruk op intrinsieke persoonlijke kwaliteiten
wanneer opdrachtgevers kandidaten evalueren, waarborgen Bureaus dat zij voldoende gewicht toekennen aan uiteenlopende professionele en (intrinsieke) persoonlijke kwaliteiten, ondersteund door grondig referentiewerk en door te waken voor het overwaarderen van specifieke (masculiene) kwaliteiten en ervaring.
7. ‘Onboarding’
Bureaus adviseren cliënten over best practices op het gebied van ‘induction’ en ‘onboarding’ processen, zodat nieuwe – ook van het meest voorkomende profiel afwijkende – kandidaten snel hun rol kunnen vervullen.
8. Verankering van ‘best practices’
Bureaus zorgen ervoor dat best practices met betrekking tot ondersteuning van organisaties bij het realiseren van meer diversiteit in toezicht, bestuur en directie goed gedocumenteerd en met Talent naar de Top gedeeld worden en dat naleving van de Code effectief wordt gemonitord.
9. Commitment en communicatie
Bureaus geven hun commitment aan het verbeteren van diversiteit op bestuurs- en toezichtsniveau op passende wijze weer via hun websites en marketinginitiatieven. Daarnaast brengen bureaus het Charter Talent naar de Top proactief onder de aandacht van hun opdrachtgevers.
Meer weten over Talent naar de Top
Neem contact met ons op